中国の半導体・AI企業は、国内株式市場の強気相場を人材確保の武器に転換し、最も重要なエンジニアを囲い込むため、ほぼ全社員への株式付与を実施している。報酬メカニズムの裏にある真のシグナルは戦略的なものだ。中国を最先端ツールから遮断する輸出規制の下、人的資本が全スタックにおいて最も希少な投入要素となった。最高の機械を買えない場合、最高の頭脳を囲い込むしかない。株式は単に、最も税効率の高い「手錠」なのだ。

グローバルな意味合いは、技術人材の再評価である。中国の国家的企業が上昇相場と連動した広範な株式所有権をちらつかせると、米国の研究所や台湾のファブからのオファーを検討中のエンジニアを含む、世界中のエンジニアの期待値がリセットされる。これは欧米企業が長年依存してきた給与裁定を圧縮し、地政学的境界線に沿った人材プールの二極化を加速させる。業界全体で、より厳格な競業避止義務、より長い権利確定期間、より積極的なカウンターオファーが予想される。希少資源はもはやGPUだけではない。制約されたハードウェアからパフォーマンスを引き出せる人材なのだ。

日本にとって、これは不快な鏡である。同国はRapidus、TSMCの熊本工場建設、より広範な材料・装置基盤に半導体復活を賭けているが、報酬体系は依然として年功序列、緩慢な基本給上昇、希薄な株式文化に固定されている。日本の大企業における株式オプションは、富を生み出すというより象徴的なものであることが多い。上海や深圳の雇用主が信頼できる形で有意義なアップサイドを提供できる時、日本の最も流動性の高いエンジニア、特にバイリンガルは、10年前には存在しなかった現実的な出口を手に入れる。

SIerと企業ITは、この影響をより鋭く受ける。多層下請けを通じてエンジニアの稼働時間を請求する従来モデルは、人材が代替可能で安価であることを前提としている。もはやどちらでもない。RPAやローコードが定型業務の自動化を吸収するにつれ、差別化された価値はAI・プラットフォームエンジニアへとシフトする。これはまさに現在グローバルに求められているプロファイルだ。株式相当のインセンティブ、キャリアの流動性、真に興味深い仕事を提供できないSIerは、最も希少な人材に離職が集中することになる。

日本企業にとって防御可能な手段は、純粋に現金で競うのをやめ、自律性、技術的オーナーシップ、成果連動型報酬を軸に人材確保を構築し、同時に国内で株式報酬を実際に機能させる税制待遇を求めてロビー活動することだ。人材政策は今や産業政策である。